twitter
rss

CONTOH KECERDASAN BUATAN

1. Pengertian Kecerdasan Buatan

Kecerdasan Buatan atau kecerdasan yang ditambahkan kepada suatu sistem yang bisa diatur dalam konteks ilmiah atau Intelegensi Artifisial (bahasa Inggris: Artificial Intelligence atau hanya disingkat AI) didefinisikan sebagai kecerdasan entitas ilmiah. Sistem seperti ini umumnya dianggap komputer. Kecerdasan diciptakan dan dimasukkan ke dalam suatu mesin (komputer) agar dapat melakukan pekerjaan seperti yang dapat dilakukan manusia. Beberapa macam bidang yang menggunakan kecerdasan buatan antara lain sistem pakar, permainan komputer (games), logika fuzzy, jaringan saraf tiruan dan robotika.
Banyak hal yang kelihatannya sulit untuk kecerdasan manusia, tetapi untuk Informatika relatif tidak bermasalah. Seperti contoh: mentransformasikan persamaan, menyelesaikan persamaan integral, membuat permainan catur atau Backgammon. Di sisi lain, hal yang bagi manusia kelihatannya menuntut sedikit kecerdasan, sampai sekarang masih sulit untuk direalisasikan dalam Informatika. Seperti contoh: Pengenalan Objek/Muka, bermain sepak bola.
Walaupun AI memiliki konotasi fiksi ilmiah yang kuat, AI membentuk cabang yang sangat penting pada ilmu komputer, berhubungan dengan perilaku, pembelajaran dan adaptasi yang cerdas dalam sebuah mesin. Penelitian dalam AI menyangkut pembuatan mesin untuk mengotomatisasikan tugas-tugas yang membutuhkan perilaku cerdas. Termasuk contohnya adalah pengendalian, perencanaan dan penjadwalan, kemampuan untuk menjawab diagnosa dan pertanyaan pelanggan, serta pengenalan tulisan tangan, suara dan wajah. Hal-hal seperti itu telah menjadi disiplin ilmu tersendiri, yang memusatkan perhatian pada penyediaan solusi masalah kehidupan yang nyata. Sistem AI sekarang ini sering digunakan dalam bidang ekonomi, obat-obatan, teknik dan militer, seperti yang telah dibangun dalam beberapa aplikasi perangkat lunak komputer rumah dan video game.

2. Contoh Kecerdasan Buatan

'Kecerdasan buatan' ini bukan hanya ingin mengerti apa itu sistem kecerdasan, tetapi juga mengkonstruksinya. Salah satu contoh kecerdasan buatan adalah asisten pribadi siri yang terdapat di ios dan Google now yang terdapat di android.
Siri, Google Now dan Cortana adalah semua asisten pribadi digital cerdas di berbagai platform (iOS, Android, dan Windows Mobile). Singkatnya, mereka membantu menemukan informasi yang berguna ketika Anda memintanya menggunakan suara Anda; Anda dapat mengatakan:
Di mana restoran Italia terdekat?
Apa jadwal saya hari ini?
Ingatkan saya untuk menelepon Jerry pada pukul delapan
Dan asisten akan merespons dengan mencari informasi, menyampaikan informasi dari ponsel Anda atau mengirim perintah ke aplikasi lain.
Siri adalah asisten pribadi pintar yang menolong Anda menyelesaikan segala sesuatu cukup dengan meminta. Siri memungkinkan Anda menggunakan suara Anda untuk mengirim pesan, jadwal pertemuan, melakukan panggilan telepon, dan lainnya. Tetapi Siri tidak seperti perangkat lunak pengenalan suara konvensional yang mengharuskan Anda untuk mengingat kata kunci dan menyebutkan perintah tertentu. Siri mengerti suara natural Anda.
AI penting dalam aplikasi ini, karena mereka mengumpulkan informasi tentang permintaan Anda dan menggunakan informasi tersebut untuk lebih mengenali ucapan Anda. Setelahnya, ia akan memberi Anda hasil yang disesuaikan dengan preferensi Anda.
Microsoft mengatakan bahwa Cortana “terus belajar tentang penggunanya” dan pada akhirnya akan mengembangkan kemampuan untuk mengantisipasi kebutuhan pengguna. Asisten pribadi virtual memproses sejumlah besar data dari berbagai sumber untuk belajar tentang pengguna dan menjadi lebih efektif dalam membantu mereka mengatur dan melacak informasi mereka.



Sumber:
https://www.pinterpandai.com/contoh-kecerdasan-buatan-artificial-intelligence/
https://id.m.wikipedia.org/wiki/Kecerdasan_buatan
https://id.m.wikipedia.org/wiki/Siri

0 komentar |

PERBEDAAN ITIL DAN COBIT

PERBEDAAN ITIL DAN COBIT


ITIL adalah :

  • ITIL (Information Technology Infrastructure Library) adalah suatu rangkaian dengan konsep dan teknik pengelolaan infrastruktur, pengembangan, serta operasi teknologi informasi (TI).
  • Nama ITIL dan IT Infrastructure Library merupakan merek dagang Office of Government Commerce(OGC) Britania Raya. ITIL memberikan deskripsi detil tentang beberapa praktik (best practice) penting dengan daftar cek, tugas, serta prosedur yang menyeluruh yang dapat disesuaikan dengan segala jenis organisasi (TI).


Sedangkan COBIT adalah :


  • COBIT (Control Objective for Information & Related Technology) adalah sekumpulan dokumentasi best practice untuk ITGovernance yg dapat membantu auditor, pengguna (user), dan manajemen, untuk menjembatani gap antara resiko bisnis, kebutuhan kontrol, dan masalah-masalah teknis IT (Sasongko, 2009)
  • COBIT mendukung tata kelola TI dengan menyediakan kerangka kerja untuk mengatur keselarasan TI dengan bisnis. Selain itu, kerangka kerja juga memastikan bahwa TI memungkinkan bisnis, memaksimalkan keuntungan, resiko TI dikelola secara tepat, dan sumber daya TI digunakan secara bertanggung jawab (Tanuwijaya dan Sarno, 2010).


Perbedaan antara ITIL dan COBIT menurut kami adalah ITIL memberikan deskripsi detil tentang beberapa praktik (best practice) penting dengan daftar cek, tugas, serta prosedur yang menyeluruh yang dapat disesuaikan dengan segala jenis organisasi (TI), sedangkan COBIT merupakan sekumpulan dokumentasibest practiceuntuk ITGovernanceyg dapat membantu auditor, pengguna (user), dan manajemen, untuk menjembatani gap antara resiko bisnis, kebutuhan kontrol, dan masalah-masalah teknis IT. Jadi perbedaannya dari segi kegunaannya.





NAMA ANGGOTA KELOMPOK :
  1. BIANCA AYU SARASWATI (1B117083)
  2. DHINDA AFSARYNA AWANYS (1B117093)
  3. FRANSISKA CIANY DJARO (1B117167)
  4. RAHMAH YULIANA (1B117174)
  5. ZHYKRAH LATIEF (1B117166)

0 komentar |

CULTURE SHOCK

CULTURE SHOCK


Apa itu Culture Shock? Dalam Bahasa Indonesia, fenomena ini disebut sebagai gegar budaya. Fenomena yang sering ditemui para perantau yang tinggal di tempat dengan budaya baru. Semakin berbeda budayanya, maka akan semakin parah efek yang akan ditimbulkan gegar budaya ini. Point-point yang berkaitan dengan gegar budaya biasanya mencakup nilai-nilai yang dianut daerah tersebut, makanan, pakaian, bahasa bahkan iklim dan cuaca. Dan menurut saya, harga barang juga bisa termasuk kedalam gegar budaya.

Efek yang ditimbulkan oleh gegar budaya bisa bermacam-macam, salah satunya yaitu tekanan psikologis dan itu bisa memicu penyakit stress. Dan setiap orang itu pasti pernah mengalami gegar budaya walaupun hanya sekali dalam seumur hidup mereka. Misalnya ketika mereka kuliah atupun sekolah di luar daerahnya dan jauh dari keluarga, ketika mendapat tugas di tempat terpencil, dan sebagainya.

Saya juga pernah mengalami hal tersebut, yaitu pada saat saya memasuki dunia perkuliahan. Walaupun tempat kuliah saya tidak terlalu jauh dari kota asal saya, yaitu hanya Bogor-Depok. Untuk sampai ke tempat kuliah, saya harus menempuh perjalanan dengan menggunakan kereta Commuter Line. Yaa mungkin untuk sebagian orang sudah terbiasa menggunakan kereta sebagai transportasi sehari-hari. Bagi saya itu hal baru, karena jarang sekali dan hampir tidak pernah menggunakan Commuter Line sebelumnya. Makanya saya sempat kaget ketika harus naik kereta setiap pagi untuk kuliah, yang bikin saya kaget itu karena setiap paginya kereta yang menuju ke Jakarta selalu ramai dan tidak pernah sepi, jangankan untuk duduk, untuk berdiri pun susah karena harus berdempetan dengan penumpang lain. Seminggu awal masuk kuliah dan selalu dapat jadwal kuliah pagi, mau tidak mau harus naik kereta dengan berdempetan, itu membuat saya sedikit stress dan kesal sendiri.

Itu baru sedikit cerita tentang transportasinya, kalau untuk aktifitas di kampus, karena saya kuliah tidak ada teman dari SMK saya, makanya saya kemana-mana sendirian, kaya anak hilang. Pertama masuk kelas, kaget sih, karena dalam satu kelas itu terdapat kurang lebih 50 mahasiswa. Dan terdapat mahasiswa dari berbagai usia, ras, dan agama. Awalnya saya merasa canggung, karena memang saya orang yang sedikit susah untuk beradaptasi dengan lingkungan baru. Tapi pelan-pelan saya pun akrab dengan beberapa teman cewek dan cowok. Dan akhirnya saya bisa mengatasi culture shock yang saya alami.




With Love,



Bianca Ayu Saraswati

0 komentar |

ITIL STRATEGY SERVICE


ITIL STRATEGY SERVICE



1.What is ITIL and what are its origins?


As the most widely adopted framework for IT service management in the world, it is hard to believe that ITIL® is more than 20 years old. Its practical, no-nonsense approach to the identification, planning, delivery and support of IT services to businesses has revolutionized IT service management, and thousands of practitioners now implement ITIL best practice in their working environments. The latest editions of ITIL from the Cabinet Office were published in July 2011, and these five publications (ITIL Service Strategy, ITIL Service Design, ITIL Service Transition, ITIL Service Operation and ITIL Continual Service Improvement) form the core guidance of best management practice.


In the early 1980s, the evolution of computing technology moved from mainframe-centric infrastructure and centralized IT organizations to distributed computing and geographically dispersed resources. While the ability to distribute technology afforded organizations more flexibility, the side-effect was inconsistent application of processes for technology delivery and support. The UK government recognized that utilizing consistent practices for all aspects of an IT service lifecycle could assist in driving organizational effectiveness and efficiency, as well as achieving predictable service levels. It was this recognition that gave rise to ITIL, which has become a successful mechanism to drive consistency, efficiency and excellence into the business of managing IT services.


Since ITIL is an approach to IT ‘service’ management, the concept of a service must be discussed. A service is something that provides value to customers. Services that customers can directly utilize or consume are known as business services. An example of a business service that has common applicability across many industries would be Payroll. Payroll is an IT service that is used to consolidate information, calculate compensation and generate pay cheques on a regular basis, and which relies on other business services such as ‘time tracking’ or ‘benefits administration’ to provide the extra information necessary for its calculations.


In order for Payroll to run, it is supported by a number of technology or ‘infrastructure’ services. An infrastructure service does its work in the background, so that the business does not directly interact with it, but nevertheless this service is necessary as part of the overall value chain to the business service. ‘Server administration’, ‘database administration’ and ‘storage administration’ are all examples of infrastructure services required for the successful delivery of the Payroll business service (see Figure 1).


IT organizations have traditionally focused on managing the infrastructure services and technology silos. ITIL suggests a more holistic approach to managing services from end to end. Managing the entire business service along with its underlying components in a cohesive manner ensures that every aspect of a service is considered (and not just the individual technology silos) so that the required functionality (or utility) and service levels (or warranty) are delivered to the business customer. With respect to Payroll, this means accurate pay cheques for all employees, and service levels delivered within a certain timeframe, properly secured, and available when necessary.


ITIL can be adapted and used in conjunction with other good practices such as:
  • COBIT (a framework for IT Governance and Controls)
  • Six Sigma ( a quality methodology)
  • TOGAF (a framework for IT architecture)
  • ISO 27000 (a standard for IT security)
  • ISO/IEC 20000 (a standard for IT service management).

2.The service lifecycle

ITIL is organized around a service lifecycle which includes service strategy, service design, service transition, service operation and continual service improvement.

The lifecycle starts with service strategy – understanding who the IT customers are, the service offerings that are required to meet the customers’ needs, the IT capabilities and resources that are required to develop these offerings, and the requirements for executing them successfully. Driven by strategy








Throughout the course of delivery and support for the service, the IT service provider must always try to ensure that the cost of delivery is consistent with the value delivered to the customer.


Service design ensures that new and changed services are designed effectively to meet customer expectations. The technology and architecture required to meet customer needs cost-effectively are an integral part of service design, as are the processes required to manage the services. Service management systems and tools to adequately monitor and support new or modified services must be considered, as well as mechanisms for measuring the service levels, the technology, and the efficiency and effectiveness of processes.


Through the service transition phase of the lifecycle the design is built, tested and moved into production to enable the business customer to achieve the desired value. This phase addresses managing changes: controlling the assets and configuration items (the underlying components such as hardware, software etc.) associated with the new and changed systems; service validation; and testing and transition planning to ensure that users, support personnel and the production environment have been prepared for the release to production.


Once transitioned, service operation then delivers the service on an ongoing basis, overseeing the daily overall health of the service. This includes managing disruptions to service through rapid restoration after incidents; determining the root cause of problems and detecting trends associated with recurring issues; handling daily routine end-user requests; and managing service access.


Enveloping the service lifecycle is continual service improvement (CSI). CSI offers a mechanism for the IT organization to measure and improve the service levels, the technology and the efficiency and effectiveness of processes used in the overall management of services.



3.Why would an organization be interested in ITIL?

Although today’s technologies allow us to provide robust capabilities and afford significant flexibility, they are very complex. The global reach available to companies via the internet provides tremendous business opportunities while presenting further challenges regarding the confidentiality, integrity and availability of services and data. Additionally, IT organizations need to be able to meet or exceed service expectations while working as efficiently as possible. Consistent, repeatable processes are the key to efficiency, effectiveness and the ability to improve services. These consistent, repeatable processes are outlined in the ITIL framework.


THE BENEFITS OF ITIL


The main benefits of ITIL include:
  • Alignment with business needs ITIL becomes an asset to the business when an IT organization can proactively recommend solutions as a response to one or more business needs. The IT steering group recommended in ITIL Service Strategy and the implementation of service portfolio management gives the service provider the opportunity to understand the business’s current and future needs and develop service offerings that can address them.
  • Negotiated achievable service levels Business and the IT service provider become true partners when they can agree upon realistic service levels that deliver the necessary value at an acceptable cost.
  • Predictable, consistent processes Customer expectations can be set and are easier to meet through the use of predictable processes that are consistently applied. In addition, good-practice processes provide a solid foundation on which to lay the groundwork necessary to meet regulatory. Compliance requirements.
  • Efficiency in service delivery Well-defined processes with clearly documented accountability for each activity as recommended through the use of a RACI matrix can significantly increase efficiency. In conjunction with the evaluation of efficiency metrics which indicate the time required to perform each activity, service delivery tasks can be optimized.
  • Measurable, improvable services and processes The adage that you can’t manage what you cannot measure rings true here. Consistent, repeatable processes can be measured and therefore can be better tuned for accurate delivery and overall effectiveness. For example, a critical success factor for incident management is to reduce the time to restore service. When predictable, consistent processes are used, key performance indicators such as mean time to restore service can be captured to determine whether this KPI is trending in a positive or negative direction. Additionally, under ITIL guidelines, services are designed to be measurable. With proper metrics and monitoring in place, IT organizations can monitor service level agreements (SLAs) and make improvements as necessary.
  • A common language Terms are defined in a common glossary.

4.Which companies use ITIL?

Literally, thousands of companies worldwide and industries of all shapes and sizes have adopted ITIL. These include:
  • Large technology companies such as Microsoft, HP, Fujitsu, IBM
  • Retailers such as Target, Walmart and Staples
  • Financial services organizations such as Citi, Bank of America, Barclays Bank
  • Entertainment entities such as Sony, Disney
  • Manufacturers such as Boeing, Toyota, Bombardier
  • Life sciences companies such as Eli Lilly, Pfizer, Takeda Pharmaceuticals.
Because ITIL is a ‘framework’, it is meant to be adapted to suit the company’s industry, size, organizational structure and requirements. It can be adopted broadly across the lifecycle or within particular process areas to enable any IT organization to be a true strategic asset to the business it supports.







Tugas Kelompok Manajemen Layanan Sistem Informasi
Nama anggota kelompok :
  • Bianca Ayu Saraswati (1B117083)
  • Dhinda Afsaryna Awanys (1B117093)
  • Fransiska Ciany Djaro (1B117167)
  • Rahmah Yuliana (1B117174)
  • Zhykrah Latief (1B117166)

0 komentar |

NILAI-NILAI BUDAYA KERJA PT INDOCEMENT TUNGGAL PRAKARSA TBK

VISI MISI DAN NILAI-NILAI PERUSAHAAN

Visi Indocement adalah “Kami berkecimpung dalam bisnis penyediaan papan, semen dan bahan bangunan yang terkait, serta jasa terkait yang bermutu dengan harga kompetitif dan tetap memerhatikan pembangunan berkelanjutan”. Untuk mencapai misi tersebut, kita harus bekerja keras menuju Indocement Excellence yang diartikan sebagai kemampuan organisasi untuk senantiasa menilai dan menjawab perubahan-perubahan yang diperkirakan akan terjadi di dunia usaha, dengan cara tetap menjaga daya saing dan memertahankan tingkat keuntungan. 

Mengarahkan usaha dalam mencapai Indocement Excellence merupakan nilai perusahaan kita. Indocement Excellence sebagai nilai keluaran (output value) yang diperhatikan oleh para stakeholders ketika menilai kinerja kita, hanya dapat dicapai apabila kita dapat mengintegrasikan, dalam sinergi maupun keselarasan, nilai-nilai yang ada pada semua karyawan (input value atau nilai asupan) dan manajemen serta kepemimpinan yang baik (process value). 
Nilai-nilai asupan, yang seharusnya ada pada karakter dan kebiasaan hidup setiap Karyawan adalah Integritas, Inteligensia, Disiplin, Tanggung Jawab, Inisiatif, Kerjasama, Siap Melayani dan Kemauan Belajar. 
Nilai-nilai proses yang perlu kita perhatikan dalam mengelola proses usaha dan karyawan, adalah Transparansi, Keadilan, Kerjasama dan Inovasi (Kepemimpinan yang baik) dan Kompetensi, Upaya keras mencapai yang terbaik, Pertanggung jawaban dan Penyempurnaan berkelanjutan (Manajemen yang baik).

1. KARYAWAN DAN TEMPAT KERJA

1.1 Hubungan dengan Sesama Karyawan dan Atasan Prinsip-prinsip membangun hubungan yang baik adalah seperti berikut:
a. Karyawan menghargai sesama karyawan dan atasan dengan sikap yang senantiasa sopan. Perusahaan tidak akan memberikan toleransi atas diskriminasi apapun berdasarkan jenis kelamin, agama, kelompok etnis, ras, budaya, bahasa, ketidakmampuan fisik maupun pangkat atau tingkatan. b. Karyawan bertanggung jawab untuk memberikan jasa dan bantuan kepada sesama karyawan berdasarkan cara yang profesional.
c. Karyawan menaati instruksi atasan yang berhubungan dengan posisi dan tanggung jawabnya, etika kerja dan peraturan. Perusahaan tidak memberi toleransi atas pembangkangan perintah. Pembicaraan mengenai adanya ketidaksesuaian dalam perintah atasan dapat dilakukan dalam keadaan luar biasa.
d. Perbedaan pendapat dan pemikiran perlu dibicarakan secara sopan dan profesional, tanpa adanya kekerasan fisik, gangguan atau ancaman terhadap sesama karyawan dan atasan.
e. Atasan memberi kesempatan yang sama terhadap pengembangan karir semua bawahannya. Rincian tentang tanggung jawab karyawan, termasuk larangan dan sanksinya, diuraikan dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) untuk non-staf dan Peraturan Tata-tertib Staf Manajemen Indocement (PTSMI) untuk staf.

1.2 Penampilan Pribadi Penampilan pribadi setiap karyawan adalah faktor yang penting untuk mencerminkan nilai perusahaan dan menentukan bagaimana pelanggan, mitra usaha dan masyarakat memandang citra perusahaan kita. Oleh karena itu, sangat penting bagi karyawan untuk mengedepankan citra yang mencerminkan profesionalisme, kompetensi dan sikap yang baik. Perusahaan menjunjung tinggi profesionalisme dan penampilan baik yang ditunjukkan oleh karyawannya.
a. Karyawan agar berpakaian yang baik dan sopan. Penampilan serta dandanan yang rapih dan sikap yang ceria merupakan aset yang penting bagi anda maupun Perusahaan.
b. Para karyawan di pabrik diwajibkan untuk menggunakan seragam Perusahaan selama jam kerja. 

1.3 Penggunaan Aset Perusahaan untuk Kepentingan Pribadi Perusahaan menyediakan aset-aset seperti fasilitas, peralatan atau kendaraan agar karyawan dapat melakukan tanggung jawab dan tugas-tugasnya. Karyawan tidak diperkenankan menggunakan aset Perusahaan untuk kepentingan pribadi. Penggunakan aset-aset khusus seperti kendaraan operasional, telepon dan komputer untuk kepentingan pribadi diatur dalam pedoman terpisah.

1.4 Keluhan Kerja Keluhan kerja merupakan ungkapan ataupun ketidakpuasan dengan kondisi kerja, perlakuan, standar keselamatan dan keamanan, pengawasan atau hubungan antar pribadi yang membuat situasi kerjanya tidak menyenangkan. Penyampaian keluhan kerja harus melalui jalur-jalur yang tepat sebagaimana diuraikan dalam PKB untuk non staf dan PTSMI untuk staf.

1.5 Pelecehan Seksual Semua karyawan mempunyai hak untuk bekerja dalam lingkungan yang bebas dari diskriminasi apapun, termasuk pelecehan seksual. Perusahaan melarang karyawan terlibat dalam pelecehan seksual terhadap sesama karyawan di tempat kerja. Selain itu, Perusahaan tidak akan memberikan toleransi atas pelecehan seksual terhadap karyawan oleh karyawan lain ataupun non karyawan seperti pelanggan atau rekanan Perusahaan, atau terhadap non karyawan oleh karyawan Perusahaan. Karyawan yang merasa menjadi korban pelecehan seksual dapat melaporkan kejadian tersebut, segera kepada atasan atau Manajernya atau Department Head Personalia di setiap unit operasional atau Corporate Human Resources Division Manager di Kantor Pusat, tanpa kekhawatiran akan dampak negatif.

1.6 Berbicara di depan Publik dan Permintaan Informasi Sebagai karyawan, kemungkinan akan ada permintaan untuk berbicara di depan publik atau wawancara oleh media atau permintaan-permintaan informasi yang berhubungan dengan operasional dan usaha perusahaan, melalui surat atau telpon dari pihak lain. Bila hal tersebut terjadi, maka kebijakan perusahaan adalah sebagai berikut :
a. Perusahaan telah menunjuk divisi khusus untuk berkomunikasi dan mengeluarkan informasi perusahaan maupun karyawan khusus untuk bertindak sebagai juru bicara Perusahaan. Karyawan diminta untuk melakukan klarifikasi dan konfirmasi sebelum mengeluarkan informasi apapun, karena masyarakat, media ataupun pihak lain dapat menganggap opini pribadi karyawan adalah sebagai sikap Perusahaan.
b. Karyawan dilarang untuk mengeluarkan informasi atau dokumen perusahaan tanpa persetujuan yang diperlukan dari atasan dan departemen terkait. 

2. TEMPAT KERJA

2.1 Keselamatan dan Keamanan Manajemen dan karyawan diminta menciptakan suasana tempat kerja yang aman. Tugas karyawan adalah mencegah terjadinya kasus kecelakaan dan keamanan dalam bentuk apapun di semua fasilitas Perusahaan. Kasus kecelakaan dan keamanan tidak saja dapat melukai karyawan dan berakibat hilangnya citra, aset dan karyawan Perusahaan, tetapi juga dapat menjatuhkan moral karyawan. Untuk itu, Perusahaan mempunyai perhatian besar terhadap masalah keselamatan dan keamanan. Perusahaan mengharapkan karyawan mempunyai perhatian besar dan meningkatkan pengetahuan keselamatan dan keamanan.

2.2 Good Housekeeping Good housekeeping merupakan tanggung jawab semua karyawan. Kebiasaan housekeeping yang kurang baik tidak dapat diterima. Good housekeeping merupakan dasar lingkungan yang aman dan sehat. Perusahaan bertujuan untuk memelihara kantor dan pabrik yang bersih dan rapih. Kebiasaan housekeeping yang tidak baik membuat lingkungan tidak aman dan dapat berakibat kecelakaan di tempat kerja.
a. Karyawan diminta untuk dapat menciptakan suasana tempat kerja yang bersih dan teratur.
b. Karyawan diminta untuk dapat memproses sampah dari kantor atau pabriknya sesuai dengan standard operating procedure.

2.3 Tempat Kerja Bebas Narkoba dan Minuman Keras Perusahaan mengharuskan karyawan datang ke tempat kerja dalam keadaan fit dan sehat, oleh karena itu, Perusahaan melarang penggunaan narkoba dan minuman keras yang dapat mempengaruhi kompetensi dan kinerja karyawan, dan berdampak pada Perusahaan dalam hal moral, produktifitas, keselamatan, kesehatan dan konsentrasi kerja. Pelanggaran dalam bentuk apapun dari kebijakan ini berakibat tindakan disipliner, sampai dengan dan termasuk pemutusan hubungan kerja dan juga dapat berakibat tindakan hukum. 

0 komentar |

PENERAPAN DATA MINING UNTUK MENGOLAH INFORMASI KONSENTRASI KEAHLIAN DI UNIVERSITAS BINA DARMA DENGAN METODE CLUSTERING

Halooo semuanya, kembali lagi nih untuk membahasa topik mata kuliah yang lain, yaitu Data Mining. Kali ini penjelasan mengenai contoh penerapan data mining untuk mengolah informasi konsentrasi keahlian dengan metode clustering di Universitas Bina Darma. Ya sudah langsung saja disimak penjelasan berikut ini, check it out guys!

1.) Apa itu Data Mining?

Data Mining adalah proses yang menggunakan teknik statistik, matematika, kecerdasan buatan, dan machine learning untuk mengekstraksi dan mengidentifikasi informasi yang bermanfaat dan pengetahuan yang terkait dari database yang besar. Data Mining merupakan suatu rangkaian proses untuk menggali nilai tambah dari sekumpulan data yang berupa pengetahuan yang selama ini tidak diketahui secara manual.

Hasil gambar untuk data mining

Data Mining sebenarnya memiliki akar yang panjang dari bidang ilmu seperti kecerdasan buatan (artificial intelligent), machine learning, statistik dan basis data. Beberapa teknik yang sering disebut-sebut dalam literatur Data Mining antara lain : clustering, classification, association rule mining, neural network, dan genetic algorithm.

2.) Clustering

Salah satu teknik yang dikenal dalam Data Mining yaitu clustering. Pengertian clustering keilmuan dalam Data Mining adalah pengelompokan sejumlah data atau objek ke dalam cluster (group) sehingga setiap dalam cluster tersebut akan berisi data yang semirip mungkin dan berbeda dengan objek dalam cluster yang lainnya.

Metode clustering yang paling banyak digunakan ialah metode K-Means clustering. Kelemahan utama dari metode ini adalah hasil yang sensitif terhadap pemilihan pusat cluster awal dan perhitungan solusi lokal untuk mencapai kondisi optimal. Analisis Cluster merupakan teknik multivariat yang mempunyai tujauan utama untuk mengelompokkan objek-objek berdasarkan karakteristik yang dimilikinya. Analisis Cluster mengklasifikasi objek sehingga setiap objek yang paling dekat kesamaannya dengan objek lain berada dalam cluster yang sama.

3.) Algoritma K-Means

K-Means mempunyai kemampuan mengelompokkan data dalam jumlah yang cukup besar dengan waktu komputasi yang relatif cepat dan efisien. Namun, K-Means mempunyai mempunyai kelemahan yang diakibatkan oleh penentuan pusat awal cluster. Hasil cluster yang terbentuk dari metode K-Means ini sangatlah tergantung pada inisiasi nilai pusat awal cluster yang diberikan.

K-Means merupakan teknik pengelompokan yang bekerja berdasarkan Partitioned Clustering. Prinsip kerja dari pengelompokan Hierarchical Clustering dilakukan secara bertahap.


Hasil gambar untuk langkah langkah metode k-means


Beberapa teknik clustering yang paling sederhana dan umum adalah klastering K-means. Secara detail teknik ini menggunakan ukuran ketidakmiripan untuk mengelompokan obyek. Ketidakmiripan dapat diterjemahkan dalam konsep jarak. Dua obyek dikatakan mirip jika jarak dua objek tersebut dekat. Semakin tinggi nilai jarak, semakin tinggi nilai ketidakmiripannya.

4.) Penerapan Clustering dengan Algoritma K-Means

Setelah melakukan proses transformasi data ke dalam bentuk data yang sesuai untuk penerapan data mining dengan teknik Clustering maka tahapan ini dapat dilakukan. Clustering merupakan proses membagi data dalam suatu himpunan ke dalam beberapa kelompok yang kesamaan datanya dalam suatu kelompok lebih besar dari pada kesamaan tersebut dengan data kelompok lainnya.

Dalam tahapan penemuan aturan clustering ini, langkah yang dilakukan adalah mengembangkan aturan yang mungkin akan menjadi informasi data mahasiswa. Dalam tahapan awal untuk menghasilkan informasi aturan clustering dari setiap data mahasiswa dihitung dengan dataset. Dalam terminologi pengolahan pola, kolom dalam matriks disebut patterns atau objects, baris disebut fatures atau attribute, dan Z disebut patterns atau data matrix. Arti kolom dan baris dalam Z bergantung pada konteks. Cluster secara umum merupakan wujud himpunan bagian dari suatu himpunan data dan metode clustering dapat diklasifikasikan berdasarkan himpunan bagian yang dihasilkan : apakah fuzzy atau crisp (hard). Metode hard clustering merupakan model yang berdasarkan pada teori himpunan klasik, yang mana suatu objek menjadi anggota atau tidak menjadi anggota secara penuh ke dalam suatu kelompok. Hard clustering membagi data ke dalam sejumlah himpunan bersamaan dengan perbedaan level keanggotaan.

5.) Proses Data Mining

Adapun metode untuk menganalisis data dalam penerapan data mining ini adalah dengan menggunakan tahapan Knowledge Discovery in Database (KDD) yang terdiri dari beberapa tahapan, yaitu data selection, preprocessing, transformation, data mining, dan evaluation. (Kusrini, 2009:7). 

Berikut adalah tahapan Knowledge Discovery in Database (KDD) yang ditunjukkan pada gambar di bawah ini.

Hasil gambar untuk proses kdd data mining


  • Data Selection
Data yang digunakan dalam penelitian berasal dari Universitas Bina Darma Palembang yaitu data Mahasiswa Teknik Informatika Universitas Bina Darma Palembang tahun 2009 dan 2010, terdiri dari beberapa tabel antara lain tabel Mahasiswa, Tabel Khs, Tabel Matkul. Dari data Mahasiswa mempunyai data 697 record, Tabel Khs mempunyai 20,646 record sedangkan untuk tabel Matkul mempunyai 365 record selama 2 tahun. Dari semua atribut yang ada pada tabel Matkul dan tabel Khs terdapat 4 atribut yang akan digunakan dalam proses Knowledge Discovery in Databases (KDD). 

Atribut tersebut, yaitu :
1. kd_matkul merupakan atribut yang terdapat pada tabel khs yang berperan sebagai primary key dalam menghubungkan tabel khs dan tabel matkul.
2. nilai merupakan atribut yang terdapat pada tabel khs yang berisi mengenai nilai mahasiswa.
3. kd matkul merupakan atribut yang terdapat pada tabel matkul yang akan dihubungkan dengan tabel khs.
4. matkul merupakan atribut yang terdapat pada tabel matkul yang berisikan matakuliah yang diambil oleh para mahasiswa.

  • Prepocessing
Pada tahapan preprocessing ini akan dilakukan proses integrasi data untuk menghubungkan tabel khs dan tabel matkul, selanjutnya dilakukan proses data cleaning untuk menghasilkan dataset yang bersih, sehingga dapat digunakan dalam tahap berikutnya yaitu mining dengan tujuan untuk melihat prediksi pemilihan konsentrasi jurusan terhadap mahasiswa teknik informatika Bina Darma Palembang. Berikut langkah-langkah yang dimaksud diatas :

a. Data Cleaning 
Data Cleaning, tahap pembersihan data merupakan tahap awal dari proses KDD. Seluruh atribut yang ada pada dataset di atas selanjutnya akan diseleksi untuk mendapatkan atribut-atribut yang berisi nilai yang relavan. Tidak redundant dan tidak missing value, di mana syarat tersebut merupakan syarat awal yang harus dikerjakan dalam data mining sehingga akan diperoleh dataset yang bersih untuk digunakan pada tahap mining data. Data dikatakan missing value bila atribut-atribut dalam dataset tidak berisi nilai atau kosong, sedangkan data dikatakan redundant jika dalam satu dataset yang sama terdapat lebih dari satu record yang berisi nilai yang sama.

Dataset Mahasiswa Universitas Bina Darma Palembang, pada tahap ini akan diseleksi dari data yang mengandung missing value dan data dengan nilai yang redundant. Databases Mahasiswa Universitas Bina Darma Palembang terdapat 697 record dengan item sebanyak 4 item, dan tidak ditemukan data dengan missing value dan tidak terdapat nilai yang sama dalam satu record. Sehingga dataset mahasiswa dapat digunakan untuk tahap selanjutnya.

Tahap selanjutnya adalah tahap seleksi data yang berasal dari atribut yang relavan. Tahapan ini sangat penting dilakukan sebelum proses data mining, karena seleksi data yang berarti atribut-atributnya relavan yang ditentukan oleh output/keluaran yang dihasilkan. Dalam tugas akhir ini hasil yang ingin dicapai adalah mengetahui indikator yang dilihat adalah nama_mahasiswa, mata_kuliah, khs. Berikut ini disajikan contoh data hasil proses seleksi data.

b. Integrasi Data
Integrasi data, tahap integrasi data adalah tahap penggabungan data dari berbagai sumber. Dataset mahasiswa teknik informatika Universitas Bina Darma Palembang ini berasal dari satu sumber, dan dari data yang sudah dapat digunakan untuk teknik clustering, yaitu tabel Mahasiswa Teknik Informatika Universitas Bina Darma Palembang.

  • Transformation
Tahap transformation data, yaitu ini dapat diubah menjadi bentuk yang sesuai untuk dimining. Karena pada penelitian ini hanya dilakukan uji coba secara teoritis. Maka data yang telah dicleaning akan di transformasi menjadi data yang siap diminingkan. Pada tahapan penelitian ini ditambahkan atribut baru yaitu atribut skor untuk menentukan banyaknya mahasiswa yang mengambil konsentrasi keahlian sebagai dataset.

  • Interpretation
Berdasarkan dari penelitian yang telah dilaksanakan dan sudah diuraikan dalam penerapan data mining dari data mahasiswa teknik informatika di Universitas Bina Darma Palembang , maka penulis dapat menarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Penerapan data mining dengan teknik clustering dan algoritma K-Means yang dilakukan menghasilkan sebuah informasi mengenai data mahasiswa dalam mengambil keputusan untuk menentukan konsentrasi keahlian.
2. Dalam penerapan data mining ini dapat memberikan informasi konsentrasi keahlian mana yang paling banyak yang diambil oleh mahasiswa, dan dapat menjadi suatu keputusan atau pertimbangan agar Universitas Bina Darma lebih baik lagi untuk ke depannya.
3. Semakin kecil batasan nilai dari data mahasiswa yang mengambil keputusan dalam menentukan konsentrasi keahlian yang ditentukan maka semakin sedikit pula pola/aturan yang dapat dihasilkan dan waktu yang diperlukan lebih sedikit.
4. Perhitungan yang dilakukan secara teoritis dan aplikatif menghasilkan nilai dari data mahasiswa yang mengambil keputusan dalam menentukan konsentrasi keahlian yang ditentukan.
5. Waktu yang diperlukan untuk pemprosesan tergantung pada spesifikasi komputer, jumlah mahasiswa yang diolah dan jumlah item yang terlibat sehingga perumusan yang tepat untuk perhitungan waktu belum dapat ditentukan.


Sekian penulisan saya kali ini, semoga bermanfaat dan dapat dipergunakan dengan sebaik-baiknya. Mohon maaf bila ada kesalahan, karena kesempurnaan hanya milik Allah SWT.


With love,



Bianca Ayu Saraswati








Sumber:
http://eprints.binadarma.ac.id/244/1/PENERAPAN%20DATA%20MINING%20UNTUK%20MENGOLAH%20INFORMASI%20KONSENTRASI.pdf

0 komentar |

BUDAYA KERJA PT INDOCEMENT TUNGGAL PRAKARSA TBK

Halooo teman-teman yang lihat blog ini:)
Kali ini saya pengen share tentang budaya kerja di salah satu perusahaan semen terbesar di Indonesia, perusahaan apakah itu? Yaitu perusahaan PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk. Jadiii, bagi kalian yang belum tau dan pengen tau seperti apa sih budaya kerja di perusahaan tersebut, langsung baca aja nih tulisan saya di bawah. Jangan lupa tinggalkan komentar positif ya, guys, thank u:)







Hasil gambar untuk pt indocement




PROFIL PERUSAHAAN PT INDOCEMENT TUNGGAL PRAKARSA TBK


Dikenal saat ini dengan merek kenamaan “Tiga Roda” dan merek baru “Rajawali”, sejarah PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk. (“Perseroan” atau “Indocement”) diawali pada 1975 dengan rampungnya pendirian pabrik Indocement yang pertama di Citeureup, Bogor, Jawa Barat. Pada Agustus 1975, pabrik yang didirikan PT Distinct Indonesia Cement Enterprise (DICE) dan memiliki kapasitas produksi terpasang tahunan 500.000 ton ini mulai beroperasi.
Dalam kurun waktu sepuluh tahun setelah beroperasinya pabrik pertama, Perseroan membangun tujuh pabrik tambahan sehingga kapasitas produksi terpasangnya meningkat menjadi sebesar 7,7 juta ton per tahun.

Peningkatan tersebut turut membantu penyediaan pasokan semen bagi pembangunan di Indonesia yang semula merupakan negara importir semen, berubah menjadi Negara yang mampu mengekspor semen.

Kedelapan pabrik tersebut dikelola dan dioperasikan oleh enam perusahaan berbeda, yaitu:
1. PT Distinct Indonesia Cement Enterprise (DICE);
2. PT Perkasa Indonesia Cement Enterprise (PICE);
3. PT Perkasa Indah Indonesia Cement PutihEnterprise (PIICPE);
4. PT Perkasa Agung Utama Indonesia Cement Enterprise (PAUICE);
5. PT Perkasa Inti Abadi Indonesia Cement Enterprise (PIAICE);
6. PT Perkasa Abadi Mulia Indonesia Cement Enterprise.

Kedelapan pabrik yang dikelola keenam perusahaan ini terletak di Kompleks Pabrik Citeureup dan memroduksi semen Portland, kecuali pabrik PIICPE yang memroduksi semen putih dan semen sumur minyak (OWC).



Hasil gambar untuk pt indocement



VISI & MISI PT INDOCEMENT TUNGGAL PRAKARSA TBK


VISI

Pemain terkemuka dalam bisnis semen dan beton siap-pakai, pemimpin pasar di Jawa, pemain kunci di luar Jawa, memasok agregat dan pasir untuk bisnis beton siap-pakai secara mandiri.

MISI

Kami berkecimpung dalam bisnis penyediaan semen dan bahan bangunan berkualitas dengan harga kompetitif dan tetap memerhatikan pembangunan berkelanjutan.

MOTO

Turut membangun kehidupan bermutu.



Hasil gambar untuk pt indocement



BUDAYA KERJA PT INDOCEMENT TUNGGAL PRAKARSA TBK


Sumber daya manusia sangatlah penting dan memiliki kontribusi besar bagi pertumbuhan Indocement. Indocement meyakini bahwa dibutuhkan karyawan yang berkompeten untuk meningkatkan daya saing. Untuk mencapainya, Indocement senantiasa memberikan perhatian yang besar kepada pengembangan dan pemanfaatan sumber daya secara efektif sejalan dengan misi Perseroan.

Sebagai bagian dari HeidelbergCement Group yang berskala global, Indocement dituntut untuk memenuhi standar internasional yang diterapkan di seluruh operasional HeidelbergCement Group. Hal ini termasuk kualitas dan profesionalisme sumber daya manusia Indocement sebagai aset Perseroan yang paling penting. Indocement selalu memberikan penekanan yang kuat terhadap pengelolaan, pengembangan dan kesejahteraan sumber daya manusia. Untuk mencapainya, Indocement menerapkan sistem manajemen sumber daya manusia yang komprehensif meliputi:

Budaya Perusahaan
1. Merancang dan mengembangkan sikap dan tingkah laku karyawan terhadap pekerjaan, pelanggan, bawahan, rekan kerja dan atasan.
2. Menciptakan lingkungan kerja dan hubungan antar karyawan yang baik untuk mendorong terciptanya kondisi kerja yang kreatif, teamwork dan produktivitas.

Kerangka Etika Kerja
Etika kerja Indocement merupakan serangkaian nilai, tingkah laku moral, dan kebiasaan, tanpa adanya prinsip diskriminasi seperti misalnya jenis kelamin, ras, agama, dan sebagainya, yang patut dimiliki oleh semua karyawan dan tercermin dalam sikap dan profesionalisme kerja yang menghasilkan nilai tambah terhadap perusahaan dan para stakeholders. Kerangka etika kerja Indocement dibagai atas tiga pedoman, yaitu :

1. Karyawan dan Tempat Kerja
Memberi pedoman mengenai nilai masukan (input value) sebagai nilai-nilai pokok (core value) untuk setiap karyawan, seperti Hubungan dengan Sesama Karyawan dan Atasan, Penampilan Pribadi, Pemakaian Aset Perusahaan untuk Kepentingan Pribadi, Keluhan, Pelecehan Seksual, Berbicara di depan Publik dan Permintaan Informasi, Keselamatan dan Keamanan, Kerapihan dan Tempat Kerja Bebas Narkoba dan Minuman Keras.
2. Terhadap Pihak Luar
Citra perusahaan kita tergantung bagaimana kita dapat mengembangkan persepsi positif dengan memperlihatkan sikap yang baik dan profesional. Pedoman ini menjabarkan cara-cara berinteraksi dengan Pelanggan, Mitra Usaha, Masyarakat dan Pesaing.
3. Benturan Kepentingan
Dalam menjalankan tugas dan berinteraksi dengan sesama karyawan, pelanggan, masyarakat, mitra usaha maupun pesaing, terdapat kemungkinan dimana kita menghadapi keadaan dan situasi yang dapat mengarah pada benturan antara kepentingan pribadi dan kepentingan Perusahaan.

Pedoman memberi beberapa contoh seperti: Hadiah dan Jamuan, Pekerjaan dan Kegiatan di Luar Kerja, Kegiatan Usaha dan Kepentingan Finansial, Nepotisme dan Hubungan Keluarga yang Bekerja dan Informasi Orang Dalam. Lingkup kebijakan ini diperluas bukan hanya untuk karyawan tetapi juga anggota keluarganya atau kelompokkelompok di mana karyawan juga mempunyai kepentingan. Jika karyawan ragu-ragu, dapat berkonsultasi dengan Manajernya atau Department Head Personalia di setiap unit operasional atau Manajer Sumber Daya Manusia di Kantor Pusat.

Perencanaan dan Perekrutan Tenaga Kerja
1. Memperkirakan kebutuhan jabatan dan keterampilan tertentu serta mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan tenaga kerja di masa depan.
2. Mencari dan mempekerjakan individu yang kompeten dan berkualifikasi untuk mengisi kekurangan tenaga kerja.

Analisis Jabatan dan Tingkatan
1. Mengevaluasi nilai relatif dan tingkat kepentingan posisi jabatan.
2. Menyusun peringkat nilai dan kepentingan pekerjaan dengan menggunakan teknik kuantitatif sebagai masukan dalam penentuan kompensasi dan penghargaan karyawan.

Evaluasi Kompetensi dan Perencanaan Jenjang Karir
1. Mengevaluasi pengetahuan, keterampilan dan potensi karyawan.
2. Mengidentifikasi individu yang berpotensi tinggi dan jabatan strategis, dan menyusun jenjang karir untuk memastikan persiapan yang dibutuhkan dan kemudian menempatkan karyawan berpotensi dalam posisi tersebut.

Evaluasi Kinerja
1. Menilai kinerja, kompetensi dan potensi individu terhadap tujuan khusus yang telah disepakati.
2. Menggunakan hasil penilaian sebagai dasar untuk menentukan penghargaan dan promosi.

Pengembangan dan Pelatihan Manajemen
1. Mengidentifikasi pengetahuan, keterampilan dan pengalaman yang dibutuhkan oleh pejabat Perseroan dan seluruh karyawan agar mereka dapat meningkatkan profesionalitas dan melaksanakan pekerjaan secara efektif.
2. Menyusun dan melaksanakan program pelatihan yang terkait dengan keterampilan khusus, kepemimpinan dan manajerial serta tindak lanjut, penguatan dan aplikasinya di dalam pekerjaan.

Indocement telah lama mempraktikkan kebijakan tenaga kerja yang adil dan bertanggung jawab yang sejalan dengan cita-cita universal dari nilai ketenagakerjaan yang sepatutnya, hubungan yang baik antara tenaga kerja dengan manajemen, jaminan kesehatan dan keselamatan kerja, pelatihan dan pendidikan untuk keamanan kerja dan pengembangan karir, keberagaman dan kesempatan yang sama diantara semua karyawan, serta remunerasi yang setara untuk pria maupun wanita.

Manfaat nyata dari hubungan baik antara karyawan dan manajemen yang telah lama terjalin di Indocement adalah bahwa Perseroan belum pernah mengalami perselisihan besar terkait masalah ketenagakerjaan yang berpotensi mengganggu pekerjaan. Hubungan kerja yang kondusif tercermin antara lain dari Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara manajemen Perseroan dan serikat pekerja Perseroan. PKB mutakhir ditandatangani pada 24 Juni 2014 untuk masa dua tahun.

Saat ini PKB yang baru masih dalam proses negosiasi antara manajemen Perseroan dengan serikat pekerja.

Per 31 Desember 2015, Perseroan mempekerjakan karyawan sebanyak 6.953 orang, turun 7,4% dibandingkan 7.510 orang di 2014. Penurunan ini disebabkan karyawan memasuki usia pensiun, penutupan batching plant dan selesainya beberapa proyek.

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Nah, segitu saja yang bisa saya share tentang budaya kerja di perusahaan tersebut, semoga bermanfaat ya, guys, sampai berjumpa di lain kesempatan.

Semoga informasi yang saya bagikan kali ini dapat bermanfaat bagi pembaca semua ya, mohon maaf bila ada kesalahan, karena kesempurnaan hanya milik Allah SWT.


With love,



Bianca Ayu Saraswati



Follow my Social Media:
Instagram: @biancasaraswati_
Twitter: @biancaayus



REFERENSI:

0 komentar |
Langganan: Postingan (Atom)